2026合法資遣、解雇員工怎麼做？資遣理由、流程與注意事項｜鄭皓軒律師
「員工工作表現不好，可以直接請他走嗎？」
「公司業務縮減，可以直接裁員嗎？」
「員工嚴重違反公司規定，是資遣還是解雇？」
這些看似單純的人事問題，實際上都涉及雇主能否合法終止勞動契約。
公司並不是只要願意支付資遣費，就可以任意要求員工離職。依照《勞動基準法》，雇主要終止勞動契約，原則上仍必須有法律規定的事由。
最常見可以分成兩大類：
第一種是勞基法第11條的「資遣」；第二種則是勞基法第12條的「解雇」。
兩者不只理由不同，在預告期間、資遣費、程序以及雇主需要準備的證據上，也有明顯差異。
如果公司弄錯法律依據，即使原本確實存在員工績效或紀律問題，最後仍可能演變成違法解雇爭議。
本文由鄭皓軒律師整理企業實務上最常遇到的資遣及解雇問題，帶您一次了解合法終止勞動契約應注意的事項。
一、資遣跟解雇有什麼不同？
很多企業會把「資遣」、「解雇」、「開除」混在一起使用。
但從法律角度來看，必須先確認公司究竟要走哪一條法律途徑。
資遣：勞基法第11條
資遣通常不是因為員工有重大違規，而是因為公司經營狀況、組織調整，或者員工確實無法勝任原本工作。
這類案件原則上需要：
- 符合法定資遣事由
- 依法預告
- 辦理資遣通報
- 給付資遣費
- 符合其他相關程序
解雇：勞基法第12條
第12條則主要處理員工存在重大違規或其他法定情形的案件。
例如：
員工嚴重違反工作規則、故意洩漏營業秘密，或無正當理由達到法定曠職天數等。
符合第12條時，雇主原則上可以不經預告終止契約，也不需要支付資遣費。
但相對而言，雇主必須能證明確實存在第12條所規定的情形。
因此，實務上並不是把離職通知上面寫成「解雇」，就一定屬於合法解雇。
二、公司什麼情況可以合法資遣員工？
《勞動基準法》第11條列出了五種雇主可以預告終止勞動契約的情形。勞動部目前也將這五類列為第11條的法定資遣事由。
1. 公司歇業或轉讓
如果公司確實結束營業，或者發生事業轉讓等法定情形，可能構成資遣理由。
但仍應進一步確認個案是否涉及勞基法第20條事業單位改組或轉讓的承受問題，而不是看到公司股東、名稱或負責人改變，就直接認定所有員工都可以資遣。
2. 公司虧損或業務緊縮
這是企業裁員時常見的理由。
例如公司營收大幅下降、部分業務停止、訂單明顯減少，而導致原有人力需求降低。
但「公司最近生意比較差」並不當然代表所有資遣都合法。
若日後發生訴訟，公司仍可能需要提出營運資料、組織調整、人力需求變化等資料，說明為什麼確實有減少人力的必要。
3. 不可抗力暫停工作一個月以上
如果因不可抗力導致企業無法正常營運，而且停工達法律規定期間，也可能構成終止契約的理由。
這種案件相對少見，仍需依實際事件判斷。
4. 業務性質變更，有減少勞工必要，而且沒有適當工作可以安置
例如公司關閉某個部門、全面停止某項產品或服務，而該員工原本負責的工作因此消失。
這類案件的重要關鍵之一，就是：
公司有沒有其他適當職位可以安置員工？
如果公司明明還存在性質相近而且員工具有能力擔任的職缺，卻直接選擇資遣，日後就可能發生爭議。
5. 員工「確不能勝任」工作
這是企業人事管理中最常遇到，也最容易發生勞資爭議的一款。
例如：
- 長期無法完成基本工作要求
- 多次未達合理績效標準
- 工作能力無法符合職務基本需求
- 經過教育、輔導仍反覆發生相同問題
- 員工具有能力卻長期消極拒絕履行工作義務
但要特別注意：
「主管覺得他不好用」和法律上的「確不能勝任」不是同一件事。
三、員工績效不好，可以直接資遣嗎？
這也是企業最常問鄭皓軒律師的問題之一。
答案不是單純的「可以」或「不可以」，而是要回頭確認：
公司能不能證明員工確實不能勝任，而且終止契約已經是合理的最後處理方式？
例如公司主張員工績效不佳，但實際上：
- 從來沒有明確KPI
- 沒有告知員工哪裡需要改善
- 過去考績都是正常
- 沒有任何書面紀錄
- 今天第一次約談，明天就要求離職
日後真的發生勞資爭議時，公司往往很難證明「確不能勝任」。
因此企業處理不適任員工時，通常應建立完整紀錄。
四、PIP一定要做嗎？
很多公司現在會使用 PIP（Performance Improvement Plan，績效改善計畫）。
先說結論：
法律並沒有規定所有資遣案件都一定要有一份叫做「PIP」的文件。
真正重要的是，公司能不能證明自己曾經：
- 告知員工工作標準。
- 明確指出沒有達標的地方。
- 提供合理改善機會。
- 給予必要協助或教育。
- 持續留下改善結果。
- 改善後仍無法勝任。
所以與其只為了「有做PIP」而做一份形式上的表格，不如建立一套真正可以留下紀錄的績效管理制度。
PIP建議至少留下哪些內容？
可以包括：
改善事項：
哪些工作沒有達到合理要求。
改善標準：
員工必須做到什麼程度。
改善期間：
依工作內容設定合理期限。
公司提供的協助：
例如教育訓練、主管輔導、操作示範。
定期檢討紀錄：
每週或每兩週確認進度。
最後結果：
員工是否達到合理標準。
這些紀錄的價值，不只是未來打官司，而是讓公司的人事管理標準變得客觀。
五、什麼情況可以直接解雇，不必支付資遣費？
《勞動基準法》第12條規定六類雇主得不經預告終止契約的情況，目前勞動部公開資料也列出相同六類事由。
常見包括：
1. 求職時提供重大不實資訊
如果員工在訂立勞動契約時有虛偽意思表示，使公司誤信而有受損害之虞，可能符合第12條規定。
但並不是履歷上任何小錯誤都可以直接解雇。
仍要判斷不實內容的重要程度，以及是否足以影響公司的聘僱決定。
2. 對雇主或同事施暴或有重大侮辱行為
一般職場爭執與法律上的「重大侮辱」仍有差別。
需要依言語內容、場合、次數、職場關係及事件嚴重程度綜合判斷。
3. 符合法律規定的刑事判決情形
第12條另規定特定有期徒刑判決確定的情形。
是否符合條文仍應依實際判決內容確認。
4. 嚴重違反勞動契約或工作規則
這是企業最常使用，也最容易產生爭議的一款。
例如公司認為員工：
- 嚴重違反內部制度
- 未依公司重要流程作業
- 多次違反紀律
- 發生重大誠信問題
但法律要求的是：
違反勞動契約或工作規則，而且必須達到「情節重大」。
因此不是公司工作規則寫「違反本規定得立即解雇」，法院就一定會認為解雇合法。
公司還是應該保留事證，並說明為什麼這次違規已嚴重到無法繼續維持僱傭關係。
5. 故意損壞公司財物或洩漏重要秘密
例如故意破壞設備，或者故意洩漏公司技術、營業秘密並造成損害，都可能涉及第12條。
6. 無正當理由達到法定曠工天數
員工如果：
無正當理由繼續曠工3日，或1個月內曠工達6日，
可能符合第12條解雇事由。
但企業仍應確認「是否真的無正當理由」，不要只看到員工沒有到班就立刻認定曠工。
六、第12條解雇還有一個重要的「30日」問題
企業即使掌握員工重大違規，也不適合無限期把這個理由留著，等到之後想解雇再拿出來使用。
依勞基法第12條第2項，除了其中第3款的特定情形外，雇主依相關款項終止契約時，原則上應在知悉該情形後30日內處理。
因此公司發現重大違規時，應儘快：
保全證據 → 啟動內部調查 → 讓員工說明 → 確認事實 → 評估處分 → 作成決定。
如果案件複雜，建議不要等到期限快到才開始整理證據。
七、合法資遣員工的完整流程怎麼做？
如果公司確認適用的是勞基法第11條，實務上建議按照以下流程進行。
第一步：先確認法律上的資遣理由
先確認究竟是：
- 歇業或轉讓
- 虧損或業務緊縮
- 不可抗力停工
- 業務性質變更
- 員工確不能勝任
不要先決定「我要他離職」，之後才回頭找理由。
這是很多資遣案件最大的風險來源。
第二步：整理證據與處理紀錄
如果是業務緊縮，可以整理：
- 營收或訂單變化
- 部門調整資料
- 組織圖
- 人力需求變化
- 職缺及安置評估
如果是不適任員工，可以整理：
- 工作說明
- KPI
- 考核紀錄
- 主管輔導紀錄
- PIP
- 教育訓練紀錄
- 員工回覆資料
不要等到收到勞資調解通知後才開始補資料。
第三步：確認預告期間
依勞基法第16條，雇主依第11條等規定終止勞動契約時：
工作滿3個月、未滿1年者，應於10日前預告。
工作滿1年、未滿3年者，應於20日前預告。
工作滿3年以上者，應於30日前預告。
如果沒有依法提前預告，則涉及預告期間工資問題。
第四步：辦理資遣通報
資遣通報和「提前通知員工」不是同一件事。
依《就業服務法》第33條，雇主資遣員工時，原則上應於員工離職10日前，將相關資料通報當地主管機關及公立就業服務機構。
這也是中小企業實務上非常容易漏掉的一個程序。
第五步：計算並支付資遣費
如果員工適用勞退新制，依《勞工退休金條例》第12條，新制年資原則上每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年依比例計算，最高以6個月平均工資為限。
若員工同時具有舊制年資，則需要將新、舊制年資分開計算。
資遣費原則上應在勞動契約終止後30日內發給。
八、合法資遣最常踩到的5個地雷
地雷一：覺得「付資遣費就可以叫任何員工走」
這是最常見的錯誤。
資遣費只是資遣的法律效果之一，前提仍然是存在合法終止事由。
地雷二：員工表現不好，卻完全沒有留下紀錄
公司可能已經忍了半年，但如果所有抱怨都只有主管心裡知道，訴訟時很難變成證據。
地雷三：工作規則寫「違反者直接開除」，就認為一定合法
公司自己的工作規則不能取代勞基法。
尤其第12條第1項第4款仍然要求達到「情節重大」。
地雷四：叫員工自己寫自願離職
如果實際上是公司要求員工離開，卻要求員工簽「自願離職」，反而很容易讓後續爭議更複雜。
合意終止必須是真正的合意。
地雷五：理由一直改
今天說績效不好，明天說違反工作規則，到了勞資調解又改成組織調整。
這類案件很容易讓公司主張的終止理由失去可信度。
因此在正式發出終止通知以前，就應該先把法律依據與證據確認清楚。
九、違法解雇會有什麼後果？
很多企業認為最壞的結果只是「多付一點資遣費」。
實際上並不一定如此。
如果法院最後認定雇主終止勞動契約不合法，可能發生的核心問題是：
勞動契約根本沒有合法終止。
員工可能主張確認僱傭關係存在，並進一步請求相關工資等權利。
如果爭議時間拖得很長，公司的成本可能遠高於原本依法處理所需的資遣費。
因此企業真正需要注意的不是「怎麼把員工請走」，而是：
公司現在準備使用的終止理由、證據以及程序，能不能經得起後續勞資調解甚至法院審查。
十、公司準備資遣員工前，可以先做這個檢查
準備發出通知以前，建議先確認：
第一，終止理由是哪一條哪一款？
第二，公司手上有哪些證據？
第三，有沒有其他較輕的處理方式？
第四，如果是不適任，有沒有給過合理改善機會？
第五，如果是重大違規，程度是否真的達到解雇標準？
第六，第12條案件是否有30日期限問題？
第七，預告期間是否正確？
第八，資遣通報是否完成？
第九，資遣費如何計算？
第十，終止通知的文字是否和公司的證據一致？
如果其中任何一題回答不出來，都建議在正式發出解雇或資遣通知之前先確認。
常見問題 FAQ
Q1：員工能力不好，公司可以直接資遣嗎？
可能可以，但必須符合勞基法第11條第5款「確不能勝任工作」的標準。公司最好能提出工作要求、考核紀錄、改善通知、教育或輔導等資料，證明員工經過合理改善機會後仍無法勝任，而不是單純依主管主觀感受決定。
Q2：資遣員工只要付資遣費就合法嗎？
不是。
給付資遣費不能取代合法的資遣事由。公司仍然必須先符合勞基法第11條等法律規定，並完成預告、資遣通報等相關程序。
Q3：公司可以用PIP資遣員工嗎？
PIP本身不是資遣理由。
PIP的功能是明確設定工作標準、改善期限與留下輔導紀錄。如果員工經過合理改善仍然確實不能勝任，這些資料可能成為公司主張勞基法第11條第5款的重要證據。
Q4：員工違反公司規定，可以直接開除嗎？
不一定。
如果要依勞基法第12條第1項第4款解雇，除違反勞動契約或工作規則外，還必須達到「情節重大」程度。
單次輕微違規，通常不能因為公司工作規則寫著「得解雇」就當然直接解雇。
Q5：資遣需要提前多久通知？
依工作年資而不同。
工作3個月以上未滿1年，原則上10日前預告；1年以上未滿3年，20日前；3年以上，30日前。沒有依法預告時，另涉及預告期間工資問題。
公司要資遣或解雇員工，真正關鍵的是「在通知以前」
勞資爭議最難處理的地方，往往不是公司完全沒有理由，而是：
原本可能存在合理的人事問題，卻因為證據不足、法律理由選錯或程序錯誤，最後變成違法解雇爭議。
尤其遇到：
- 不適任員工
- 長期績效不佳
- 重大違規
- 曠職
- 組織調整
- 公司裁員
- 業務緊縮
- 高階主管解聘
更應該在正式通知以前先整理契約、工作規則、績效紀錄與相關證據，再判斷究竟應採資遣、懲戒解雇或其他處理方式。
如果公司已經準備終止勞動契約，但不確定適用勞基法第11條或第12條，可以先將現有資料整理完整，由律師協助確認終止事由、證據與程序，再決定下一步。
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