避免勞資糾紛：雇主必看！律師詳解合法資遣(解雇)員工的三大關鍵

前言

開除不適任員工，是許多雇主最頭痛的人事管理問題之一。隨著勞工意識抬頭，相關法規日漸完善，雇主在終止勞動契約時，程序若稍有不慎，不僅可能引發後續的勞資糾紛，更可能面臨高額的賠償與罰款。

您是否也對「資遣」和「解雇」的差異感到困惑？不確定法定流程該如何進行？本文將由專業律師為您深入解析勞基法中「資遣」與「解雇」的定義與流程差異，並提供雇主在採取行動前，必須做到的三大關鍵步驟，幫助您建立合法、穩固的人事管理防火牆。

「資遣」與「解雇」有何不同？秒懂勞基法兩大終止契約類型

在**勞動基準法（勞基法）**中，「資遣」與「解雇」雖然都是雇主終止勞動契約的方式，但其法律意義、適用情境與法定程序截然不同。

資遣 (依據：勞基法第11條)

• 性質：屬於非懲戒性終止，原因並非員工犯錯。

• 常見事由：企業因經營調整、業務緊縮、組織重組、或員工因傷病無法勝任工作等非員工過失的原因而需終止聘用。

解雇 (依據：勞基法第12條)

• 性質：帶有懲戒性質的終止，主因通常在於員工本身。

• 常見事由：員工嚴重違反公司工作規則、對雇主實施暴行或重大侮辱、無正當理由連續曠職三日等，情節重大者。

合法資遣 vs. 懲戒解雇：法定流程差異一次看

了解定義後，更關鍵的是掌握兩者截然不同的法定流程，這是避免觸法的第一步。

資遣的法定流程 (依據：勞基法第16、17條)

1. 法定預告期間：雇主必須提前預告員工終止契約的日期，讓員工有時間準備。

2. 給薪謀職假：在預告期間，雇主每週須提供最多兩天的有薪謀職假，讓員工外出找工作。

3. 給付資遣費：雇主必須有合法資遣事由，並依法計算資遣費，於終止勞動契約後30日內發給。

小結：資遣多用於因企業經營等非員工過失原因，程序上強調提前通知與金錢補償。

解雇的法定流程

• 即時性：若員工違反勞動契約或工作規則，且情節重大，雇主可不經預告立即終止契約。

• 舉證責任：雇主無須支付資遣費，但必須能明確舉證解雇的正當性，例如有完善的工作規則、勞動契約條款佐證，以及員工違規的具體事證。

• 法律風險：若解雇程序或理由不符法定要求，將構成違法解雇，員工有權提出爭議並要求復職或給付相關賠償。

小結：解雇主要針對員工的重大過失行為，屬於懲戒手段，雖無補償義務，但雇主的舉證責任極重，程序更需嚴謹。

律師教你三步驟，建立合法資遣(解雇)的完整防火牆

為確保每次人事調整都站得住腳，鄭皓軒律師建議公司務必落實下列三件事：

1. 檢視勞動契約與工作規則，打好管理基礎

完善的勞動契約能明確規範勞資雙方權責；而完整的工作規則則有助於界定工作行為的紅線，特別是針對「情節重大」的定義，能有效預防爭議。建議應定期審核並更新這兩份文件，確保其符合最新法規，才能在關鍵時刻成為公司的保障。

2. 落實績效輔導計畫 (PIP) 與最後手段原則

對於表現不佳或無法勝任的員工，法院普遍要求雇主需盡到「最後手段原則」，意即解雇應是窮盡一切方法後的最後選擇。 因此，建立並確實執行績效輔導計畫 (Performance Improvement Plan, PIP) 至關重要。應為員工制定具體的改善目標、設定明確的輔導期限，並提供必要的培訓與資源。所有輔導過程皆需留下書面紀錄。若輔導後仍無改善，公司才能更有力地證明已善盡雇主責任，進而合法終止契約。

3. 建立標準化資遣(解雇)SOP流程

公司應及早規劃標準化的解聘流程（SOP）。從約談、通知、文件簽署到後續的資遣費計算、非自願離職證明的開立，每一步都應有明確規範。完善的SOP不僅能確保執行時符合績效輔導與最後手段原則，更能大幅降低法律風險，保障勞資雙方權益。所有流程中的談話、協議與通知，務必留下書面紀錄，以備不時之需。

本文僅做為法律知識分享。每間公司的產業特性、組織結構與業務模式皆有差異，因此本文不建議直接作為公司內部訓練教材或訴訟策略使用。

如果您在閱讀後，對於公司的人事管理、勞動契約或解雇流程仍有疑問，歡迎諮詢鄭皓軒律師，獲取針對您企業狀況的專業解決方案！